ผมเชื่อว่า ท่านผู้อ่านคงจะเคยมีประสบการณ์แบบที่ว่า มีผู้จัดการหลายๆ คนมาบ่นให้ฟังว่า ลูกน้องทำงานไม่ค่อยจะได้เรื่องเลย สั่งให้ทำอะไร ก็ไม่ได้อย่างที่สั่ง พฤติกรรมในการทำงานก็แย่ ไม่ใส่ใจ ไม่กระตือรือร้น ฯลฯ เยอะแยะไปหมด แต่พอถึงเวลาปลายปี ให้ประเมินผลงานอย่างเป็นทางการ ผลงานที่ได้กลับกลายเป็นดีเลิศกันไปหมด ตรงกันข้ามกับที่พูดมา เป็นเพราะอะไรกันแน่ ทำไมผู้จัดการถึงไม่กล้าที่จะประเมินผลงานลูกน้องตนเองอย่างตรงไปตรงมา

• กลัวลูกน้องจะไม่ทำงานให้ ผู้จัดการหลายคน เป็นผู้จัดการที่ไม่กล้าประเมินผลงานลูกน้องที่มีผลงานแย่แบบตรงไปตรงมา สาเหตุที่ไม่กล้าก็เพราะ กลัวว่าให้คะแนนแย่ไปแล้ว เดี๋ยวเขาจะไม่ทำงานให้เรา เดี๋ยวจะยิ่งปกครองลำบาก เดี๋ยวสั่งการอะไรก็จะมีปัญหาตามมา ก็เลยประเมินให้เยอะไว้ก่อน

 

• เกรงใจลูกน้อง ผู้จัดการบางคนเป็นประเภทที่แคร์ความรู้สึกลูกน้อง (แต่กล้าไปคุยกับคนอื่นว่าลูกน้องผลงานไม่ดี) ก็เลยไม่อยากให้ลูกน้องเสียความรู้สึก ก็เลยให้คะแนนสูงกว่าที่ควรจะเป็น

 

• ขี้เกียจมานั่งคุยเรื่องผลงานไม่ดี ผู้จัดการบางคนตัดปัญหาไปเลย เพราะไม่ต้องการที่จะมานั่งคุยกับลูกน้องคนนั้นว่าทำไมผลงานถึงไม่ดี ไม่อยากที่จะต้องเสียอารมณ์และความรู้สึก จริงๆ ผู้จัดการบางคนอาจจะคุยไม่เป็น พอคุยทีไร ก็มักจะเกิดปัญหาทะเลาะกับลูกน้องอยู่ตลอดเวลา ก็เลยตัดปัญหาโดยการไม่คุยดีกว่า หรือลูกน้องบางคนก็เป็นประเภทคนที่คุยด้วยยากมาก ก็เลยทำให้นายไม่ค่อยอยากจะยุ่ง สุดท้ายก็เลยให้ผลงานในระดับที่ดีไว้

คำถามคือ ถ้าองค์กรของเรามีผู้จัดการที่ประเมินผลงานลูกน้องในลักษณะนี้มากๆ จะเกิดอะไรขึ้นบ้าง

ผมคิดว่ามีแต่ผลเสีย มีผลเสียอะไรบ้าง

• ต่อเสียต่อผลงานของพนักงานเอง ก็คือ พนักงานคนนั้น ก็จะไม่รู้เลยว่า ผลงานที่แท้จริงของตนเองนั้นเป็นอย่างไร และต้องพัฒนาอะไรบ้างที่จะทำให้ผลงานดีขึ้น พอพนักงานไม่รู้ เพราะนายไม่บอก พนักงานก็จะทำผลงานในแบบเดิมๆ ก็คือ ผลงานไม่ดีแบบสม่ำเสมอ เพราะพนักงานคิดว่า แบบนี้ดีแล้ว เนื่องจากผลการประเมินทุกปีที่ออกมา นายก็ให้ดีมาตลอด สุดท้ายก็ส่งผลต่อพนักงานเองที่จะไม่ได้รับการพัฒนาที่ถูกทาง

 

• ผลเสียต่อตัวผู้จัดการเอง สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ ผู้จัดการจะต้องมานั่งแก้ไขผลงานของพนักงานทุกครั้งไป เพราะไม่เคยบอกว่าผลงานไม่ดีตรงไหน มีแต่บ่นให้คนอื่นฟัง แต่ไม่กล้าประเมินผลงานอย่างแท้จริง พนักงานก็ทำงานแบบเดิม สุดท้ายนายก็ต้องมานั่งแก้ไขงาน และบ่นแบบนี้ต่อไปเรื่อยๆ

และสุดท้ายก็ต้องส่งผลเสียต่อผลงานขององค์กรในภาพรวมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

พนักงานอาจจะรู้สึกดีว่า ได้ผลงานที่ดี ได้รางวัลที่ดี แต่จริงๆ แล้วในระยะยาว มันไม่ได้ส่งผลดีต่อพนักงานเลยสักนิด

แล้วจะแก้ไขอย่างไรดี เรื่องนี้เป็นเรื่องที่แก้ไขได้ยากมาก เพราะอยู่ที่ตัวคนที่เป็นผู้จัดการจะต้องได้รับการฝึก ได้รับการสอนงานจากนายในเรื่องนี้ แนวทางที่พอจะทำได้ก็คือ

• ก่อนที่จะเลื่อนพนักงานให้เป็นผู้จัดการ ต้องให้เขาเรียนรู้เรื่องของการประเมินผลงาน เรียนรู้เรื่องของการพิจารณาผลงานของคน ของทีมงาน ให้เขามีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ในการประเมินผลงานทีมงานบ้าง ฟังจากนาย (ที่ดี) ประเมินลูกน้อง และให้เหตุผลบ้าง จะได้ซึมซับเอาวิธีการที่ถูกต้องมาได้บ้าง

 

• พัฒนา โดยการอบรม สอนงานจากนาย (ที่ดี) อาจจะต้องส่งไปเรียนรู้เรื่องทักษะการบังคับบัญชา บทบาทหน้าที่ของผู้จัดการที่ดี ว่าจะต้องทำอะไรบ้าง จะต้องชี้แจงผลงาน และต้อง Feedback ผลงานพนักงานอย่างไรบ้าง

 

• ใช้ระบบประเมินผลจากนายเป็นเครื่องมือแกมบังคับ ก็คือ ให้นายของผู้จัดการเป็นผู้ประเมินว่า ผู้จัดการแต่ละคนประเมินผลงานลูกน้องอย่างไรบ้าง ถ้าคนไหนประเมินมาแบบไม่มีเหตุผล มีแต่ความลำเอียง หรือไม่มีความกล้าพอที่จะเป็นผู้จัดการที่ดี ก็จะได้รับผลการประเมินที่แย่ในปีนั้นๆ

อาจจะดูเหมือนยาก แต่ก็มีหลายองค์กรที่สามารถพัฒนาผู้จัดการอย่างน้อย 70-80% ให้เป็นผู้จัดการที่ดีได้ (อย่าคาดหวังว่าจะได้ 100%) ให้ประเมินผลงานลูกน้องตนเองได้อย่างตรงไปตรงมา แค่นี้ก็จะทำให้ระบบประเมินผลงานในภาพรวมขององค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้นได้

บทความโดย
คุณประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
กรรมการผู้จัดการ Think People Consulting Co., Ltd.
เว็บไซต์ https://prakal.wordpress.com